Het draagvlakmodel is een belangrijk aspect van de werkwijze van AVV (Alternatief voor Vakbond), een Nederlandse organisatie die zich richt op belangenbehartiging van werkenden en werkzoekenden zonder traditionele vakbondsvorming.

Het draagvlakmodel houdt in dat AVV alleen acties onderneemt en cao’s afsluit wanneer er voldoende draagvlak is onder de betrokken werknemers. Dit betekent dat er eerst een peiling wordt gehouden om te bepalen of er voldoende steun is voor een bepaalde actie of cao-afsluiting.

Als het draagvlak hoog genoeg is, zal AVV actie ondernemen en/of onderhandelen met werkgevers om de belangen van de werknemers te behartigen. Als het draagvlak niet hoog genoeg is, zal AVV geen actie ondernemen en wordt er gezocht naar andere manieren om de belangen van de werknemers te behartigen.

Door het draagvlakmodel toe te passen wil AVV voorkomen dat ze beslissingen nemen zonder voldoende steun van de achterban en daarmee de legitimiteit van hun werk verliezen.

Een raam-CAO (Collectieve Arbeidsovereenkomst) is een overeenkomst tussen werkgeversorganisaties en vakbonden die de arbeidsvoorwaarden regelt voor een hele bedrijfstak of sector. In tegenstelling tot een normale CAO, waarbij de afspraken gelden voor één specifiek bedrijf of organisatie, gelden de afspraken in een raam-CAO voor meerdere bedrijven binnen dezelfde bedrijfstak of sector.

Een raam-CAO bevat over het algemeen afspraken over zaken als salaris, arbeidsduur, vakantiedagen, pensioen, ziekteverlof en andere arbeidsvoorwaarden. De exacte inhoud van de raam-CAO verschilt per bedrijfstak of sector en wordt bepaald in de onderhandelingen tussen de werkgeversorganisaties en vakbonden.

De afspraken in een raam-CAO worden vervolgens verder uitgewerkt in individuele CAO’s die van toepassing zijn op specifieke bedrijven of organisaties binnen de betreffende bedrijfstak of sector.

Het MZ platform bij AVV (Alternatief voor Vakbond) staat voor Medezeggenschapsplatform. Het is een platform waarop werknemers zich kunnen organiseren om samen te werken aan betere arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden, zonder dat hierbij een vakbond betrokken is. Het platform biedt ondersteuning aan werknemers die graag meer inspraak willen hebben in de besluitvorming binnen hun organisatie.

Het MZ platform bij AVV is gericht op medezeggenschap op de werkvloer en helpt werknemers bij het opzetten van een medezeggenschapsraad (MR) of ondernemingsraad (OR), die samenwerkt met de werkgever om zaken als arbeidsomstandigheden, werktijden en salaris te bespreken en te verbeteren. Het MZ platform biedt ook trainingen en workshops aan om werknemers te helpen hun medezeggenschap vaardigheden te ontwikkelen en te versterken.

Voor elke keer dat je gevraagd wordt om te komen werken en ook daadwerkelijk aan het werk bent gegaan, moet je minimaal 3 uur loon uitbetaald krijgen.  Dus ook als je bijvoorbeeld als oproepkracht door je werkgever voor 1 of 2 uur wordt opgeroepen. Je moet daarvoor wel aan voorwaarden voldoen:  

Voorwaarden betaling over minimaal 3 uur 

Je krijgt bij 1 of 2 gewerkte uren minimaal 3 uur uitbetaald als je aan één van de volgende voorwaarden voldoet: 

• Je hebt een contract voor minder dan 15 uur per week. En je hebt geen afspraken gemaakt over je werktijden. 
• Je hebt geen vaste afspraak over het aantal uren dat je werkt. Bijvoorbeeld bij een nul urencontract of een min-max contract.Bovenkant formulier 

Voor een aantal arbeidsvoorwaarden staat een minimum voorgeschreven in de wet. Je mag bijvoorbeeld niet minder verdienen dan het wettelijk minimum loon. Of minder vakantiedagen krijgen dan het aantal dat in de wet staat. In een cao staan meestal ook afspraken over je arbeidsvoorwaarden. Je kunt met je werkgever aanvullende afspraken maken over je arbeidsvoorwaarden. Deze mogen niet ingaan tegen de wet of tegen een voor jou geldende cao. 

Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden waarop je werkt. De meest bekende arbeidsvoorwaarden zijn arbeidsduur, salaris en vakantiedagen. Je spreekt deze voorwaarden af met je werkgever en laat deze vastleggen in een arbeidsovereenkomst. Vaak staan er ook arbeidsvoorwaarden in een cao. Bovendien staan in sommige wetten regels op het gebied van arbeidsvoorwaarden. 

Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden staan. Bijvoorbeeld over loon, toeslagen, betaling van overwerk, werktijden, proeftijd, opzegtermijn of pensioen. Een cao geldt voor een grote groep mensen.  

Je contract kan ook ‘van rechtswege’ eindigen. Een contract voor één jaar bijvoorbeeld eindigt vanzelf wanneer dat jaar voorbij is. Het hoeft dus niet te worden opgezegd. Er kan ook een ontbindende voorwaarde in het contract staan. Als je bijvoorbeeld een zieke werknemer vervangt, dan loopt het contract af als de zieke werknemer weer beter is.   

Als er niet in je tijdelijke contract staat over tussentijds opzeggen van het contract, dan kun je dit contract alleen opzeggen als sprake is van een dringende reden en je daarom op staande voet ontslag neemt. Dit is niet vaak het geval! Als er geen sprake is van een dringende reden, dan kun je de kantonrechter vragen het contract te ontbinden als je daar een goede reden voor hebt. Bijvoorbeeld omdat je een betere baan heeft gevonden, maar de werkgever je niet wil laten gaan. Vraag altijd eerst advies aan een jurist of advocaat, voordat je dit doet.  

Als er een opzegtermijn in je tijdelijke contract staat, dan kun je opzeggen en daarbij de opzegtermijn in acht nemen. Staat er wel dat je kunt opzeggen, maar geen duidelijke opzegtermijn, dan is je opzegtermijn één maand. Let op: als je de opzegtermijn niet in acht neemt, dan ben je de werkgever een vergoeding verschuldigd. De vergoeding voor het negeren van de opzegtermijn is gelijk aan het loon dat je zou hebben ontvangen over de voor jou geldende opzegtermijn.   

Heb je een vast contract en wil je ontslag nemen? Dan moet je je houden aan de opzegtermijn die in je arbeidsovereenkomst staat. Kijk altijd even na wat daarin staat.  

Zijn er geen afspraken gemaakt? Dan is je opzegtermijn éém maand. Let op: als je de opzegtermijn niet in acht neemt, dan ben je je werkgever een vergoeding verschuldigd. De vergoeding voor het negeren van de opzegtermijn is gelijk aan het loon dat je zou hebben ontvangen over de voor jou geldende opzegtermijn.  

Als je ontslag wil nemen, moet je dat schriftelijk doen. Je moet je houden aan de afgesproken opzegtermijn. Deze staat in je arbeidsovereenkomst. Kijk dus altijd even in je arbeidsovereenkomst voordat je opzegt en een nieuwe baan aanvaardt.  

Een concurrentiebeding bevat een verbod voor de werknemer om na het einde van het contract soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als ondernemer. 

Het is niet mogelijk om in een tijdelijk contract een concurrentiebeding op te nemen. Op deze regel is één uitzondering. Kan je werkgever aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen? Dan mag er een concurrentiebeding in het contract staan. Een motivatie in het contract moet duidelijk maken waarom sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Zonder deze motivering is het beding niet geldig.  

Houdt je werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar geeft hij het te laat aan? Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris. 

Laat je werkgever jou niet op tijd weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet? Dan is hij een vergoeding van een bruto maandsalaris verschuldigd 

Krijg je een tijdelijk contract van 6 maanden of langer? Dan geldt de aanzegtermijn. Een aanzegtermijn houdt in dat je werkgever uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract schriftelijk aangeeft of hij de overeenkomst wel of niet voortzet. Ook worden daarbij de voorwaarden aangegeven. Heeft je werkgever al meteen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aangegeven dat er geen opvolgend contract zal zijn? Dan is al aan de aanzegverplichting voldaan en hoeft je werkgever dit nogmaals te doen. 

Een tijdelijk contract is voor een bepaalde tijd. Bijvoorbeeld een paar maanden of een jaar. Werknemers of werkgevers kunnen een tijdelijk contract meestal niet tussentijds opzeggen, tenzij hierover afspraken zijn gemaakt in het contract. Een vast contract loopt door totdat de werknemer of de werkgever het beëindigt. Een vast contract wordt ook wel contract voor onbepaalde tijd genoemd. 

Bijzonder verlof is een verlof voor bijzondere gebeurtenissen of familieomstandigheden. Je krijgt bijvoorbeeld vrij om te verhuizen. Of omdat jijzelf of iemand uit je familie gaat trouwen. In uw cao of arbeidsovereenkomst staat voor welke situaties u bijzonder verlof kunt opnemen en hoe lang. En of uw salaris doorloopt tijdens het verlof².

Cao-partijen hechten aan een gezonde werk-privébalans.
Uitgangspunt is dat de medewerker onbereikbaar is buiten de individueel overeengekomen werktijden(rooster). Als sprake is van bijzondere, urgente omstandigheden, op grond waarvan bereikbaarheid noodzakelijk is, maken medewerker en leidinggevende vooraf afspraken hierover.
Medewerkers zijn niet verplicht in hun vrije tijd de communicatie van hun werkgever te volgen.

• Stagiaires op MBO- en HBO-niveau ontvangen een stagevergoeding van € 250 bruto per maand.
• Stagiaires die in deeltijd stagelopen ontvangen de stagevergoeding naar rato van de omvang van de stage.
• Stagiaires die een snuffelstage doen, ontvangen geen stagevergoeding.

Het verzoek van een medewerker aan de werkgever om één keer in de drie maanden een weekend vrij te krijgen wordt ingewilligd, mits hij ertoe bereid is om in die periode een keer een heel weekend te werken.

Het werken in de avond voor winkelmedewerkers wordt beperkt tot maximaal twee avonden per week, met uitzondering van de drukke en belangrijke maand december.

In artikel 9 sub a van de cao staat beschreven dat er recht is op bijzonder verlof van een huwelijk. Echter, dit geldt voor het bijwonen van een huwelijk van:

• Kinderen, stief- en pleegkinderen;
• Broers en zusters;
• (schoon)ouders

Bovengenoemde bepaling maakt het aldus niet mogelijk om verlof te krijgen voor het huwelijk van een zwager of schoonzus. In sommige cao’s is dit wel opgenomen, maar hiertoe bestaat geen wettelijke verplichting. Je dient dus zelf een vakantiedag op te nemen om de betreffende dag vrij te hebben.

Het is allereerst van belang dat je controleert of er in je huidige arbeidsovereenkomst geen concurrentiebeding. Als er sprake is van een concurrentiebeding zou dat je kunnen beperken bij een andere (meubel)winkel te werken. Vanaf 1 augustus 2022 mag een werkgever de werknemer niet meer verbieden om nevenwerkzaamheden buiten werktijd uit te voeren bij een ander, tenzij er sprake is van rechtvaardigingsgrond. Wanneer een van deze bepalingen zijn opgenomen, zou dat je kunnen beperken bij een andere (meubel)winkel te werken. Daarnaast raden we het ook aan om je wens met je huidige werkgever te bespreken.

Een geheimhoudingsbeding hoeft niet per se te zorgen voor belemmering. Het houdt veelal in dat je geen bedrijfsgevoelige informatie met derden mag delen (en dus ook niet met een tweede werkgever).

Voor het werken op zondagen – en dus op Moederdag – geldt een toeslag van 30% van je bruto uurloon, als je werkgever je heeft verzocht op deze dag te werken. Dat kan je teruglezen in art. 27 van de Cao

Als je een 0-urencontract hebt, waarbij de gemiddelde arbeidsomvang per week niet vaststaat, zijn er geen uren die je in zou moeten halen. Bij een 0-urencontract worden namelijk slechts de uren uitbetaald die je hebt gewerkt. Als er niet wordt gewerkt, wordt er ook geen loon uitbetaald.

Nee, dit mag niet zomaar!

Indien je naar het ziekenhuis moet en dit alleen onder werktijd kan, dan valt dit onder calamiteitenverlof. Tijdens dit verlof dient je werkgever je loon voor 100% door te betalen. De bepalingen omtrent calamiteitenverlof staan in art. 51 lid 2 van de cao. Het kan zijn dat er andere regels zijn in je arbeidsovereenkomst of personeelshandboek, dus dat is raadzaam om na te gaan.

Wanneer je je (zieke) kind moet halen van de opvang, geldt ook hier calamiteitenverlof. Hier mogen geen afwijkende afspraken over gemaakt worden.

In de cao RNF is in artikel 15 het recht op Aanpassing van de arbeidsduur opgenomen. Als een werknemer 10 jaar of minder is verwijderd van de AOW-gerechtigde leeftijd en een dienstverband van 80% of meer heeft, kan de arbeidsduur worden aangepast naar 80% van de oorspronkelijke contracturen.

De werkgever compenseert dan het verlies aan inkomsten voor de medewerkers door 85% van het loon dat de medewerker verdiende, te betalen en alle andere bepalingen o.g.v. de cao naar rato toe te passen.

Daarnaast draagt de werkgever pensioenpremie af aan het BEdrijfdstakpensioenfonds o.b.v. 100% van de oorspronkelijke uren. Het medewerkersdeel wordt wel bij werknemer ingehouden.

Als je gebruik wil maken van deze regeling, is het raadzaam om minstens 2 maanden vóór beoogde ingangsdatum het verzoek bij werkgever in te dienen.

Let op: als je een dienstverband had in de cao Fashion, Sport en Lifestyle 2016-2018 én hier eventueel extra vakantiedagen voor kreeg vanwege lengte en dienstverband, moet je deze inleveren als je voor deze regeling in aanmerking wil komen.

In de cao RNF is er geen bepaling opgenomen die de werkgever verplicht om de werknemer een vergoeding te betalen voor de gemaakte reistijd. Wel is het raadzaam om na te kijken of er dergelijke afspraken opgenomen zijn in je arbeidsovereenkomst of evt. een personeelshandboek.

Als dat niet het geval is, staat het je vrij om in gesprek te gaan met je werkgever, om bijv. de tijd die je extra kwijt bent aan het reizen naar een andere locatie, als werktijd aan te merken.

Indien je bovenschalig bent (wanneer je meer verdient dan het maximale van de schaal waarin je bent ingedeeld), klopt het dat je niet mee gaat met de periodieke loonsverhogingen die gekoppeld zijn aan het minimumloon.

Let op: als je in het verleden bent ingedeeld in bijv. functiegroep C en niet in de hoogste trede, dan had werkgever je op basis van de ervaringsjaren wel loonsverhogingen moeten toekennen. Het is dus mogelijk dat je een loonvordering hebt op de werkgever. Aan de hand van loontabellen in de cao’s en je loonstroken, kan je nagaan welk bedrag je nog tegoed zou kunnen hebben. Dit kan je tot 5 jaar terug doen.

Een werknemer ontvangt de feestdagentoeslag alleen als er daadwerkelijk arbeid is verricht. Indien een werknemer niet heeft gewerkt wegens ziekte, is er geen arbeid verricht en kan de werknemer dus geen aanspraak maken op de toeslag voor het werken op feestdagen.

Je kunt gewoon je ontslag aangeven, zoals je zou doen wanneer je werkgever wel aanwezig zou zijn. Je werkgever heeft voldoende tijd om kennis te nemen van je ontslagbrief. Een e-mail volstaat sowieso, bijvoorbeeld een aangetekende brief is niet verplicht. Let op: het moet schriftelijk zijn (bijv. via pc/telefoon/tablet/met de hand) en tegen het einde van de maand geschieden. De dag van versturen is hierin leidend, ongeacht of werkgever in staat is de brief te lezen.

Voor het opnemen van vakantiedagen bij einde dienstverband, gelden dezelfde regels als tijdens het dienstverband. De werkgever mag het verzoek slechts weigeren als werkgever hier gewichtige redenen voor heeft. Bijvoorbeeld het belang van een goede overdracht van de werkzaamheden of als je afwezigheid de bedrijfsvoering ernstig verstoort, omdat andere collega’s in dezelfde periode afwezig zijn. Als je werkgever het verzoek weigert, dient hij de reden voor weigering kenbaar te maken. Daarnaast geldt de 2-weken regel: Als je werkgever 2 weken na het indienen van het verzoek geen reactie heeft gegeven, wordt er vanuit gegaan dat het verzoek is ingewilligd.

Aan het einde van de referteperiode dient de werkgever de min-uren kwijt te schelden. Bij uitdiensttreding worden de min-uren bij de eindafrekening verrekend, tenzij de min-uren veroorzaakt zijn door omstandigheden die in de invloedsfeer van de werkgever liggen. Als je door de coronamaatregelen minder hebt kunnen werken, ligt dit in de invloedsfeer van werkgever. Het is niet de bedoeling dat werkgever tot verrekening van min-uren overgaat bij het einde van het dienstverband.

Werkgever en vakbonden erkennen dat het van belang is dat medewerkers de AOW-gerechtigde leeftijd gezond, veilig en met plezier kunnen bereiken. Zij onderkennen daarbij dat er in elke levensfase momenten zijn waarop duurzame inzetbaarheid niet altijd vanzelfsprekend is. Zij onderzoeken paritair hoe het bestaande en eventueel aanvullend instrumentarium dit doel effectief kan ondersteunen. Dit levert input op voor de cao 2022 en verder.

Werkgever en vakbonden erkennen dat de wijze van werken en de locatie waar het werk wordt uitgevoerd structureel aan het veranderen zijn. Dit onderwerp noemen zij ‘tijd- en plaatsbewust werken’. Zij onderzoeken paritair wat door deze veranderende wijze van werken aan afspraken nodig is voor de cao 2022 en verder. Daarbij hebben zij o.a. aandacht wat daarvoor nodig is en welke vergoeding daarbij hoort. Voor de werkgever is hierbij de relatie met reiskostenvergoedingen en de fiscaal geboden ruimte van belang.

In de cao 2021 is geen regeling afgesproken voor vroegpensioen/rvu-heffingsvrijstelling; niemand heeft er dus recht op om gebruik te maken van deze regeling. Daarvoor moeten zowel de werkgever als de werknemer hieraan mee willen werken en is het dus maatwerk.
Werkgever en vakbonden hebben in de cao 2021 wel ‘een haakje’ voor het gesprek hierover afgesproken . Dat betekent dat dit gesprek plaats dient te vinden wanneer de werknemer daarom vraagt. Uiteraard moet de werknemer wel aan de voorwaarden voldoen van deze fiscale regeling. Dus als een werknemer van 18 jaar oud om een dergelijk gesprek vraagt en duidelijk is dat hij/zij niet voldoet aan de voorwaarden, zal de werkgever dit kenbaar maken aan hem/haar.

Het bij voorbaat afwijzen van een gesprek hierover met een werknemer die wel voldoet aan de voorwaarden van deze fiscale regeling, past niet bij de gemaakte cao-afspraak. Het gesprek dient dan wel te worden gevoerd. Het voldoen aan de voorwaarden van deze fiscale regeling, wil echter niet zeggen dat men recht heeft op toepassing van deze fiscale regeling. Daarvoor moeten zowel de werkgever als de werknemer hieraan mee willen werken en is en blijft het dus maatwerk.

In de cao 2021 zijn afspraken gemaakt om tijd voor vitaliteit te kunnen gaan sparen voor de werknemers van 60 jaar en ouder. Daarnaast kan iedereen, ongeacht leeftijd, verlofuren kopen in het kader van verlofsparen uit het Individueel Keuzebudget.

Werkgever en vakbonden hebben geen afspraken gemaakt over een Generatiepact. Wel hebben ze afgesproken dat ze voor de cao 2022 en verder met elkaar een co-creatietraject vormgeven waarin het onderwerp ‘duurzame inzetbaarheid’ wordt besproken. Daarbij ligt de focus op de zaken die we in de cao hebben geregeld, aanvullend lokaal zijn geregeld en hoe deze zaken werken in de praktijk (en eventueel geoptimaliseerd of afgeschaft moeten worden). Of we nog zaken missen die eraan bij kunnen dragen dat werknemers gezond, veilig en met plezier de (oplopende) AOW-gerechtigde leeftijd kunnen bereiken is ook een focuspunt. Dit onderwerp zal daarbij naar verwachting wel aan de orde komen.

In het cao-onderhandelaarsakkoord lees ik het volgende: ‘In het kader van duurzame inzetbaarheid bestaat de mogelijkheid dat werkgever en werknemer met elkaar een gesprek voeren over de mogelijkheden van benutting van de RVU-regeling’. Welke rechten kan ik als werknemer hieraan ontlenen? Wanneer is nader concreet beleid ter zake te verwachten? Of ben ik hier van de ‘goedheid’ van mijn werkgever afhankelijk?

Antwoord:

Werkgever en vakbonden hebben deze tekst opgenomen om de werknemer een mogelijkheid te bieden op basis hiervan het gesprek aan te gaan met zijn/haar leidinggevende over dit onderwerp.
Daarbij zijn wel de voorwaarden van deze fiscale regeling bepalend (max 3 jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd, geboortejaren 1955 t/m september 1961 en maximaal hoogte AOW-uitkering).

Hieraan kan de werknemer verder geen rechten ontlenen: wel recht op een goed gesprek hierover. Deze fiscale regeling is een ‘kan’ bepaling: alleen als werknemer en werkgever samen overeenkomen dat de regeling wordt toegepast, wordt de regeling toegepast.

Werkgever en vakbonden hebben afgesproken over het onderwerp “duurzame inzetbaarheid” verder te praten met elkaar, in co-creatie, met het oog op de cao 2022 en verder. Daarbij zal dit onderwerp ook aan de orde komen. In de cao 2021 hebben zij verder dus geen afspraken gemaakt over een sectorale regeling.

In het pensioenakkoord is afgesproken dat het Kabinet hier een studie naar gaat doen. Dit dossier is nog ‘in beweging’ en hier valt nu nog niets over te zeggen, behalve dat het een complex verhaal is met allerlei haken en ogen. Werkgever en vakbonden zetten zich samen in voor duurzame inzetbaarheid en plezierig, veilig en gezond de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken.

Hier is geen algemeen antwoord op te geven omdat elke situatie weer anders is en in het geval van arbeidsongeschiktheid zeer complex is en dus een beroep op een specialist/deskundige is hierbij voor jou van het grootste belang. De uitkering waarover geen fiscale heffing hoeft te worden betaald bedraagt de hoogte van de AOW-uitkering. Voor de meeste werknemers schatten we in dat dit niveau te laag is om gedurende de periode van eerder uittreden van rond te komen. Daarom zal de werknemer veelal zijn/haar pensioenuitkering naar voren moeten trekken om voldoende inkomsten te hebben om van te leven gedurende deze periode. Uiteraard kunnen werknemers ook zelf een kapitaal beschikbaar hebben om aan te vullen of dermate lage uitgaven hebben dat men wel hiermee rond kan komen.

Neem contact op met je vakbondsconsulent of het contactcenter van één van de vakbonden. Daarbij is het ook van belang na te gaan wat de gevolgen zijn voor jouw pensioenopbouw en besteedbare inkomen en uitgaven tijdens de periode van eerder uittreden. Ook kun je je wenden tot een levensfaseambassadeur voor meer informatie over dit onderwerp.

Het is een fiscale regeling die al bestaat vanaf 1 januari 2021 en al wordt toegepast door individuele werkgevers/provincies. Maar het is een ‘kan-bepaling’. Tot en met 31 december 2025 kan een medewerker hierover het gesprek aangaan met zijn/haar werkgever. Tot 31 december 2028 bestaat de mogelijkheid om eerder uit te treden wanneer werkgever en werknemer samen overeenkomen gebruik te maken van deze fiscale regeling. Daarbij gelden wel alle randvoorwaarden van de fiscale regeling: o.a. wie wel en wie niet (geboortejaren 1955 t/m september 1961 wel, andere geboortejaren niet) en maximaal 3 jaar voor AOW-gerechtigde leeftijd (dus niet eerder, want dan wordt het volledige bedrag tot deze termijn van drie jaar wel weer fiscaal beboet) en het maximale bedrag (ter hoogte van de AOW-uitkering). Het is geen regeling waarover afspraken zijn gemaakt in de cao 2021. Dit onderwerp zal wel aan de orde komen in de cocreatie/paritaire werkgroepen voor de cao 2022 en verder voor het thema duurzame inzetbaarheid. Ook laten werkgever en vakbonden een sectoranalyse uitvoeren om o.a. te kijken naar duurzame inzetbaarheid binnen de provinciale sector.

Dat klopt, maar we gaan uit van goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Werkgever en vakbonden vinden het belangrijk dat werknemers een aangrijpingspunt hebben om hierover het goede gesprek te kunnen voeren en deze afspraak draagt daaraan bij. En uiteraard zal de éne werknemer wel een beroep hierop doen en de andere werknemer niet. Werkgever en vakbonden vinden het belangrijk dat er bij werkgevers aandacht is voor werknemers die op een zeker moment te maken hebben met bijvoorbeeld een emotioneel zware periode. Dat kan na een overlijden van een dierbare zijn. Het is niet vanzelfsprekend dat een werknemer zich na een uitvaart weer voor 100% kan inzetten voor zijn/haar werk. Wellicht is er behoefte aan een periode van opbouw. Hierover maken werknemer en zijn/haar leidinggevende dan afspraken.

Het klopt dat we deze specifieke afspraak in laten gaan per 1 september 2021. Een cao is een package-deal tussen werkgever en vakbonden, waarbij afspraken kunnen worden gemaakt die vanaf verschillende data van kracht worden. Er is dus geen absolute relatie tussen de ingangsdatum van de cao (1-1-2021) en eventuele specifieke afspraken over deelonderwerpen. Niet alleen voor dit onderwerp is een andere datum dan 1 januari 2021 afgesproken, maar bijvoorbeeld ook voor de structurele loonsverhoging van 1,2% (per 1 juli 2021) en de toekenning van de flexibiliteitsbonus (in dienst in de periode 1 januari 2021 tot en met 31 augustus 2021).

In de cao zijn afspraken gemaakt om per 1 september de uitkering voor aanvullend geboorteverlof aan te vullen tot 100% van het salaris (incl. IKB en toelagen) (100% vergoeding). Is daarvoor de geboortedatum van mijn kind, het moment van aanvraag, of het moment van opnemen leidend? Is het zo dat – als ik geboorteverlof opneem na 1 september 2021 – ik dan 100% procent vergoed krijg? Ook al is mijn kind eerder dan 1 september geboren?

Antwoord:

Je hebt recht op aanvullend geboorteverlof als het wordt opgenomen op of na 1 september 2021. Het geboorteverlof en het aanvullende geboorteverlof is wettelijk geregeld. In de Wet arbeid en zorg staan de voorwaarden om het extra (aanvullend) verlof te krijgen. De eerste week na de geboorte heb je een week geboorteverlof waarbij de werkgever jouw salaris volledig doorbetaalt. Dit verlof moet je opnemen binnen 4 weken na de geboorte. Daarna kun je gebruik maken van het extra (aanvullend) geboorteverlof tot uiterlijk zes maanden na de geboortedatum. Voor deze periode geldt de aanvulling tot 100% van jouw salaris. In de cao 2021 hebben we afgesproken dat deze aanvulling wordt betaald door de werkgever bij het opnemen van het extra geboorteverlof op of na 1 september 2021.

Ik zie dat het WIEG verlof nu wordt gecompenseerd tot 100%. Maar over het ouderschapsverlof zie ik nu ook weer niks terug komen. In heel veel sectoren (commercieel en publiek) kennen ze een (gedeeltelijk) ouderschapsverlof. Is er ook een kans dat wij dat in de volgende cao ook krijgen?

Antwoord:

Dat zal aan de orde komen in het paritaire traject voor de cao 2022 en verder (paritair wil zeggen: overleg tussen vakbonden en de werkgever).
Wetgeving op dit gebied wijzigt: de eerste negen van de 26 weken ouderschapsverlof worden betaald. Ouders krijgen straks van UWV een uitkering ter hoogte van vijftig procent van hun dagloon, tot vijftig procent van het maximum dagloon. De regeling gaat op 2 augustus 2022 in. In het coalitieakkoord is afgesproken dat het uitkeringspercentage van de WAZO (Wet arbeid en zorg) betaald ouderschapsverlof per 2 augustus 2022 wordt verhoogd van 50% naar 70% van het dagloon, met als maximum 70% van het maximum dagloon.

Werk privé balans arbeidsparticipatie. Ik snap het sentiment, maar is niet erg inclusief geformuleerd (terwijl inclusiviteit in de préambule vermeld wordt als één van de drijfveren). Er kan tenslotte ook sprake zijn van een andere situatie dan vrouw-man.

Antwoord:

Sociale partners hechten waarde aan inclusie en diversiteit. Dit heeft de aandacht voor de cao 2022 en verder. Het is daarnaast juist dat deze afspraak slechts een onderdeel is van het bevorderen van de werk-privébalans en arbeidsparticipatie. Door meer te investeren in mogelijkheden om de partner meer te laten delen in de zorg thuis, vergroot je je aantrekkelijk werkgeverschap en daarmee tevens het boeien en binden van huidige en toekomstige medewerkers.

Bij afspraken moeten altijd grenzen worden aangegeven. Werkgever en vakbonden hebben afgesproken dat m.i.v. september 100% wordt betaald, niet met terugwerkende kracht. Het akkoord is een package deal en dat betekent dat niet alle cao-afspraken per 1-1-2021 ingaan. De WIEG is al vanaf 1 juli 2020 van kracht; toen gold een andere cao (2020) waarin hier geen afspraak over was gemaakt; dat geldt ook voor de periode 1-1-2021 tot 1-9-2021.

Ja zeker, deze mogelijkheid blijft bestaan. Het aantal uren dat je kunt kopen is maximaal 10% van je formele arbeidstijd. Dat verschilt dus per persoon. Zou je meer verlofuren kopen, dan levert dat fiscaal en voor de opbouw van pensioen een nadeel op en daarom is dit begrensd in de cao op 10%. Afgesproken is dat de uren die je koopt uit het IKB geen vervaldatum hebben, dus je kunt deze uren gebruiken om in te zetten voorafgaand aan de AOW-gerechtigde leeftijd om feitelijk eerder te stoppen met werken.

We hebben de term AOW-gerechtigde leeftijd hier genoemd als momentum waarop de arbeidsovereenkomst van alle werknemers die in dienst zijn van een provinciale werkgever uiterlijk wordt beëindigd, een ontslaggrond in onze cao.

De werknemer kan zelf besluiten om eerder (gedeeltelijk of volledig) gebruik te maken van (ABP-keuze) pensioen. Het gaat erom dat je gebruik maakt van de uren tijd voor vitaliteit voor het einde van je arbeidsovereenkomst bij de provincie (dus voor uit diensttreding). Als je voor dat moment geen beroep hebt gedaan op deze aanspraak, dan vloeit dit terug naar de werkgever. De gespaarde uren tijd voor vitaliteit worden in elk geval niet uitbetaald (het is geen recht, naar een aanspraak), net zoals het resterende deel van het POB vervalt bij het einde van de periode waarvoor het POB was toegekend.

Stel dat je met keuzepensioen gaat op 1 april 2022, dan dien je jouw uren tijd voor vitaliteit te hebben opgenomen voor 1 april 2022.