Hoofdstuk 13 – Ontslag en Reorganisatie

Inhoud

A Ontslag en vergoeding

B Rangorde bij urenvermindering en afvloeiing

C Standaard sociaal plan Kunsteducatie

D Bezwarenadviescommissie

A Ontslag en vergoeding

Artikel 13A: 1 – Vervallen.

Artikel 13A:2 – Vervallen.

Artikel 13A:3 – Overgangsbepaling bovenwettelijke uitkering

Een werknemer met een dienstverband tot en met acht dienstjaren die (deeltijd)ontslag krijgt waarvoor onder artikel 13A:2 CAO Kunsteducatie 2014-2015 het recht op een bovenwettelijke uitkering zou bestaan, ontvangt een transitievergoeding die is gebaseerd op zijn feitelijk aantal dienstjaren plus twee fictieve dienstjaren. Bij een dienstverband van negen feitelijke dienstjaren kan een werknemer aanspraak maken op zijn feitelijke dienstjaren plus één fictief dienstjaar voor de berekening van de transitievergoeding.
De huidige overgangsregeling bovenwettelijke uitkering van artikel 13A:3 wordt gehandhaafd en blijft toegankelijk voor werknemers die op 31 december 2016 formeel in dienst zijn. Werknemers die op of na 1 januari 2017 in dienst treden, vallen niet meer onder de overgangsregeling.

13A:4 – Deeltijdontslag en vergoeding

Wanneer de werkgever conform artikel 3:1 lid 4 CAO de contractuele arbeidstijd vermindert door ontslag te verlenen voor het totale aantal uren, onder gelijktijdige aanbieding van een arbeidsovereenkomst voor een minder aantal uren met gelijkblijvende condities, geldt dat een eventuele wettelijke ontslagvergoeding slechts verschuldigd is voor het aantal uren dat de werknemer in arbeidsduur is teruggegaan.

B Rangorde bij urenvermindering en afvloeiing

Bij het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische redenen (artikel 669, derde lid, onderdeel a, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek) wordt de ontslagvolgorde in de regel vastgesteld volgens de bepalingen van § 4 van de Ontslagregeling [1]. Kern hiervan is het afspiegelingsbeginsel zoals dat in artikel 11 van de Ontslagregeling is opgenomen.

Voor een aantal specifieke bedrijfseconomische redenen echter wordt bij (uitsluitend) docenten in deze CAO afgeweken van de Ontslagregeling. Hiertoe is een Sectorcommissie Ontslagvolgorde Kunsteducatie (SOK) opgericht. Zij zal in plaats van het UWV oordelen over verzoeken om toestemming om de arbeidsovereenkomst van docenten te mogen opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen. Dit houdt in dat het ontslag van (uitsluitend) docenten vanwege bedrijfseconomische redenen in alle gevallen via de SOK verloopt, ook in geval van reorganisatie. Voor meer informatie zie: www.stichtingoak.nl.

De commissie oordeelt:

in het geval van ontslag vanwege autonome daling (leegstand) zoals bedoeld in artikel 13B:3 wanneer de leegstand zes maanden of langer heeft geduurd; en
als toestemming nodig is wanneer werkgever en werknemer geen overeenstemming in een vaststellingsovereenkomst weten te bereiken.

De regelgeving met betrekking tot het bepalen van de volgorde van ontslag bij het (gedeeltelijk) vervallen van arbeidsplaatsen van docenten om de bedrijfseconomische redenen is opgenomen in dit hoofdstuk 13B van de CAO Kunsteducatie. Het is van toepassing op alle door de werkgever ingediende verzoeken gedurende de (proef)periode tot en met 31 december 2024. Dit geldt ook als de (verdere) behandeling plaats vindt nadat deze CAO is geëindigd.

CAO-partijen zullen de werking van deze afwijkende regelgeving gedurende de looptijd van deze cao evalueren. Naar aanleiding van de uitkomsten van deze evaluatie kan besloten worden tot aanpassing, voortzetting, dan wel beëindiging van de afwijkende regelgeving volgens dit hoofdstuk. Bij beëindiging gelden de afspraken in ieder geval tot en met 31 december 2024.

Artikel 13B:1 – Uitgangspunten voor het vaststellen van de ontslagvolgorde om bedrijfseconomische redenen

Het vaststellen van de volgorde van ontslag om bedrijfseconomische redenen vindt plaats volgens de criteria van § 4 van de Ontslagregeling.
De commissie oordeelt alleen als toestemming nodig is wanneer werkgever en werknemer geen overeenstemming in een vaststellingsovereenkomst weten te bereiken.
In afwijking van het bepaalde in lid 1 wordt bij docenten de volgorde van ontslag om bedrijfseconomische redenen bepaald volgens de criteria zoals opgenomen in de artikelen 2 en 3 van dit hoofdstuk, als de daarin beschreven omstandigheden aan de orde zijn.
Onder ‘docent’ wordt in dit hoofdstuk verstaan iedere werknemer bij wie het geven van onderwijs geheel of gedeeltelijk onderdeel uitmaakt van de functiebeschrijving of arbeidsovereenkomst.

Artikel 13B:2 – Afwijkende ontslagvolgorde om bedrijfseconomische redenen bij docenten ten gevolge van compartimentering

Het afspiegelingsbeginsel wordt conform de Ontslagregeling toegepast per onderneming, tenzij de werkzaamheden van de onderneming zijn verdeeld in verschillende bedrijfsvestigingen (in de maatschappij herkenbare zelfstandige eenheden). In het laatste geval wordt afgespiegeld per bedrijfsvestiging.
Als er door werkgever en ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging in de jaarlijkse compartimentering als bedoeld in artikel 5 van dit hoofdstuk aantoonbaar rekening mee is gehouden, dan kan in afwijking van het bepaalde in lid 1 van dit artikel, afspiegeling ook plaats vinden per locatie waar de arbeidsplaatsen vervallen.
Het is aan werkgever en ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging om te bepalen wat zij onder ‘locatie’ verstaan. Een locatie kan bijvoorbeeld bestaan uit verschillende bedrijfsvestigingen, bijvoorbeeld als een gemeente als locatie bestempeld wordt. Maar ook kan een bedrijfsvestiging worden verdeeld in verschillende locaties.

Artikel 13B:3 – Afwijkende ontslagvolgorde om bedrijfseconomische redenen bij docenten ten gevolge van autonome daling

Het afspiegelingsbeginsel is niet van toepassing in geval van autonome daling. Onder ‘autonome daling’ wordt verstaan: verminderde werkgelegenheid (leegstand) van een docent als gevolg van minder belangstelling van cursisten voor een activiteit van de betreffende docent.
Bij autonome daling vindt het ontslag plaats bij de docent waar de autonome daling zich voordoet. Deze ontslagprocedure kan slecht aanvangen na structurele leegstand (autonome daling) van meer dan zes maanden. Tijdens deze zes maanden is er gezamenlijke verantwoordelijkheid waarbij:
de werkgever passend werk zoekt en aanbiedt;
b. de werknemer investeert in brede inzetbaarheid.
Het ontslag wordt slechts geëffectueerd voor het aantal uren waarop de autonome daling betrekking heeft. Dat betekent dat bij beëindiging van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst, de werkgever de docent een nieuwe arbeidsovereenkomst zal aanbieden voor het deel van de overeengekomen werkzaamheden dat niet door de autonome daling getroffen wordt.
Mits er wordt voldaan aan de daarvoor geldende voorwaarden, ontvangt de docent een transitievergoeding voor het aantal uren dat de werknemer door de autonome daling verliest.
Wanneer inspanning van werkgever en docent leiden tot reductie van de leegstand zal dit resulteren in evenredige vermindering van de omvang van het (deeltijd)ontslag van deze docent. Nieuwe werkgelegenheid die de docent zelf in overleg met de werkgever bewerkstelligd komt ten goede aan de desbetreffende docent.

Artikel 13B:4 – Sectorcommissie ontslagvolgorde kunsteducatie (SOK)

Er is een commissie ingesteld, genaamd Sectorcommissie Ontslagvolgorde Kunsteducatie (SOK) die, in plaats van het UWV,bevoegd is toestemming te geven aan de werkgever om de arbeidsovereenkomst van een docent op te zeggen bij bedrijfseconomische redenen (artikel 7:669 lid 3 sub a BW). De commissie neemt hierbij het bepaalde in de artikelen 2 en 3 van dit hoofdstuk in acht.
De inrichting van de commissie, de werkwijze van de commissie en de procedure bij de commissie zijn vastgelegd in een reglement dat is opgenomen in bijlage 5 bij deze CAO. Het reglement maakt onderdeel uit van deze CAO.
De commissie is bevoegd om te oordelen over alle verzoeken om toestemming om de arbeidsovereenkomst van een docent te mogen opzeggen om bedrijfseconomische redenen, die zijn ingediend tijdens de looptijd van deze CAO. Dit ook als de (verdere) behandeling van het verzoek plaats vindt nadat deze CAO is geëindigd.

Artikel 13B:5 – Organisatie en werkwijze

Jaarlijks wordt de systematiek van de compartimenten, zijnde, welke functie valt in welk compartiment, vóór 1 september bekeken, zo nodig aangepast en na overleg met de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging vastgesteld. Omvang en aantal van de compartimenten zijn sterk afhankelijk van de werkzaamheden en grootte van de instelling.
De afvloeiingsvolgorde per compartiment wordt vastgesteld op het moment dat het definitieve besluit tot reorganisatie is genomen (peildatum).
Aangegeven wordt in welke leeftijdscohorten de werknemers vallen op het moment dat de afvloeiingsvolgorde wordt opgesteld.
Binnen de leeftijdscohorten worden de werknemers volgens anciënniteit (= dienstjaren) geplaatst (lifo).

C Standaard sociaal plan Kunsteducatie

Artikel 13C:1 Begripsbepalingen

In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder:

Werkgever: een organisatie als bedoeld in artikel 1:2 lid 1 van deze CAO.
Werknemer: de medewerker die voor onbepaalde tijd in dienst is bij de organisatie en op wie de CAO Kunsteducatie van toepassing is.
Vakbonden: de werknemersorganisaties.
Functie: het geheel aan werkzaamheden dat aan de werknemer is opgedragen. Zie hiervoor ook bijlage 3 van de CAO KE, functiebeschrijvingen.
Functieniveau: de toegekende functieschaal, zie bijlage 2 van de CAO Kunsteducatie.
Passende functie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de werknemer redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor de werknemer bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen door de werkgever. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of één niveau lager zijn dan de oude functie.
Toeslagen: vakantiegeld en eindejaarsuitkering conform CAO Kunsteducatie (artikelen 4:3 en 4:5).
Vervangend werk: hieronder wordt verstaan gelijkwaardige werkzaamheden in het kader van een passende of geschikte functie (zie artikel 13C:1 lid f en g).
Compartiment: een vak of vakgebied met min of meer uitwisselbare functies.
Afvloeiingsvolgorde: de wijze van afvloeien binnen het compartiment(en) waartoe de werknemer behoort, zoals omschreven in onderdeel b van hoofdstuk 13.
Reorganisatie (inclusief fusie, of afsplitsing): Een reorganisatie is iedere belangrijke wijziging in de organisatie, zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden, die leidt tot inkrimpen, of verplaatsen, dan wel beëindigen van activiteiten, wijziging, of vermindering van functie(s), herplaatsing van werknemers en/of boventallig verklaring.
Salaris: het voor de werknemer conform een regelnummer van de op zijn functie toepasselijke salarisschaal geldende bruto maandbedrag.
Berekeningsgrondslag: de berekeningsgrondslag voor de bovenwettelijke uitkering is het laatst genoten salaris van de rechthebbende, vermeerderd met het bedrag der vakantietoeslag en eindejaarsuitkering, berekend over een maand, waarop de rechthebbende op de dag voorafgaande aan zijn ontslag aanspraak had of zou hebben gehad bij waarneming van zijn functie. De berekeningsgrondslag wordt telkens aangepast aan de in deze CAO overeengekomen algemene salariswijzigingen.
Afspiegelingbeginsel: afspiegelingsbeginsel zoals door het UWV conform haar beleidsregels wordt toegepast.

Artikel 13C:2 Werkingssfeer standaard Sociaal Plan

De bepalingen uit dit standaard Sociaal Plan zijn van toepassing op de werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst is bij de werkgever en die als gevolg van reorganisatie geheel of gedeeltelijk wordt ontslagen.
Van dit standaard Sociaal Plan kan in overleg en met toestemming van de vakbonden op instellingsniveau worden afgeweken.

Artikel 13C:3 Plichten van werkgever en werknemers

De werkgever en werknemer(s) zijn gehouden volledig medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit Sociaal Plan.
De werkgever is verplicht om het OAK tijdig te informeren over een voorgenomen reorganisatie.
De werkgever geeft in geval van reorganisatie de werknemers die voor (deeltijd)ontslag in aanmerking komen de aanleiding van, en de overwegingen bij deze reorganisatie.
In geval van geschillen over de toepassing van dit Sociaal Plan kan de werknemer een beroep doen op de Bezwarenadviescommissie Sociaal Plan als beschreven in onderdeel D van dit hoofdstuk.

Artikel 13C:4 Melding (gedeeltelijk) vervallen van de functie, ontslag

Indien vaststaat dat de werknemer zijn functie geheel of gedeeltelijk verliest, zal de werkgever de werknemer dit in een persoonlijk gesprek meedelen. De werkgever zal deze mededeling zo spoedig mogelijk na het gesprek schriftelijk aan de werknemer bevestigen. De mededeling omvat de ontslagdatum rekening houdend met de wettelijke opzegtermijn.

Artikel 13C:5 Uitgangspunten bij de ontslagvolgorde

Voor de bepalingen ten aanzien van de afvloeiingsvolgorde bij reorganisatie wordt verwezen naar onderdeel B van dit hoofdstuk.

Artikel 13C:6 Passende werkzaamheden

Werkgever en werknemer hebben een inspanningsverplichting om passend werk te zoeken.
De werkgever dient de werknemer te wijzen op een beschikbaar komende passende functie en mee te werken aan het maximaliseren van de inzetbaarheid van de werknemer.
De werknemer dient zich flexibel op te stellen, open te staan voor een beschikbaar komende passende functie en mee te werken aan het maximaliseren van de inzetbaarheid. Zo nodig dient de werknemer mee te werken aan zijn her-, om- of bijscholing waarmee de werknemer geschikt wordt voor een beschikbare passende functie.
1. Het salaris van de werknemer die herplaatst is in een passende functie op een lager schaalniveau, wordt vastgesteld op hetzelfde salarisbedrag dat de werknemer genoot op het moment voor de herplaatsing. De werknemer behoudt het eerste jaar van herplaatsing zijn salaris, alsmede de aanspraak op algemene salarisverhogingen, alsmede de aanspraak op eventuele resterende periodieke verhogingen uit de schaal van de oude functie.
2. Werkgever en de werknemer als bedoeld in lid 1 spannen zich in om binnen voornoemde jaar van herplaatsing de werknemer te herplaatsen in een functie op het oude functieniveau. Wordt de werknemer gedurende dat jaar een functie aangeboden op het oude functieniveau en accepteert de werknemer deze niet, dan verliest de werknemer na het jaar de aanspraak op eventuele resterende periodieke verhogingen uit de schaal van de oude functie.
3. Voor werknemers die op het moment van boventallig verklaring vijftig jaar of ouder zijn geldt in afwijking van lid 3 sub a en b van dit artikel een salarisbehoud van twee jaar.

Artikel 13C:7 Bevordering in- en externe mobiliteit

De werknemer die (gedeeltelijk) ontslag is aangezegd in het kader van reorganisatie stelt in overleg met de werkgever een mobiliteitsplan op.
Het mobiliteitsplan bevat individuele afspraken over begeleiding naar een andere baan binnen of buiten de organisatie, en/of over scholing, en/of op het op een andere wijze verwerven van vervangende inkomsten.
Mogelijke onderdelen van het mobiliteitsplan zijn:
1. een loopbaanscan;
2. de looptijd van het mobiliteitsplan;
3. een persoonlijk te besteden budget als bedoeld in lid 6;
4. afspraken gedurende de bemiddelingstermijn;
5. loopbaaninstrumenten welke kunnen worden ingezet;
6. outplacement;
7. begeleiding in het traject van werk naar werk;
8. afspraken over scholing;
9. afspraken over stage/detachering/tijdelijke indiensttreding;
10. de planning van acties door de werkgever en de werknemer;
11. de beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
12. evaluatiemoment;
Het mobiliteitsplan wordt schriftelijk vastgelegd.
De individuele rechten en de financiële rechten en faciliteiten die in het mobiliteitsplan zijn afgesproken, blijven ook na de beëindigingsdatum van het sociaal plan van kracht tot het einde van de looptijd van het mobiliteitsplan.
Voor het vaststellen van het persoonlijk budget van de werknemer wordt rekening gehouden met de financiële mogelijkheden van de werkgever en met het salaris van de werknemer, de duur en omvang van zijn dienstverband en zijn persoonlijke omstandigheden, waaronder leeftijd en de mogelijkheden om elders een passende functie te vinden. Tevens wordt hierbij betrokken in hoeverre werkgever en werknemer vóór de reorganisatie hebben geïnvesteerd in de ontwikkeling van de werknemer als bedoeld in hoofdstuk 6 van de CAO. Conform artikel 6:1 lid 4 CAO kunnen onder voorwaarden de kosten gemaakt voor duurzame inzetbaarheid, mobiliteit en andere activiteiten gericht op versteviging van de positie op de arbeidsmarkt in lijn met de Wet Werk en Zekerheid verrekend worden met de transitievergoeding. Voor medewerkers met een dienstverband van minder dan tien jaar geldt dat er géén verrekening plaats zal vinden van eventuele opleidingskosten met de transitievergoeding.
De kosten voor werk-naar-werk-begeleiding en scholing komen conform de bepalingen van hoofdstuk 12 betreffende De Stichting OAK voor 50% ten laste van de werkgever. De resterende 50% komt ten laste van het mobiliteitsfonds voor zover werkgever voldoet aan de voorwaarden die het mobiliteitsfonds stelt.

Artikel 13C:8 Aanvulling reiskosten

De werknemer die een functie of werkzaamheden elders accepteert waarvan de reistijd 1,5 uur enkele reis op grond van de OV-reisplanner overschrijdt, ontvangt gedurende het eerste jaar van reizen de reiskosten op basis van openbaar vervoer, tweede klas, per reisdag voor zover deze de 1,5 uur overschrijden en voor zover de nieuwe werkgever hier niet al in voorziet. Dit bedrag wordt na afloop van de periode dat de werknemer deze functie of werkzaamheden elders vervult, met een maximum van een jaar, voor de hele periode berekend en achteraf in één bedrag betaald.

Artikel 13C:9

Vacant

Artikel 13C:10 Terugkeergarantie

Indien zich bij de werkgever binnen 26 weken na de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst passende vacatures voordoen, worden ex-werknemers hiervoor benaderd voordat de vacature extern wordt opengesteld.

Artikel 13C:11 Afkoop bovenwettelijke uitkering

Op verzoek van de rechthebbende kan de bovenwettelijke uitkering geheel of ten dele

worden afgekocht.

Artikel 13C: 12 Hardheidsclausule

Als toepassing van het standaard sociaal plan Kunsteducatie in een individueel geval zou leiden tot een onbillijke, onvoorziene situatie, kan de werkgever, na toestemming van het OAK ten gunste van de werknemer van de regeling afwijken. De afwijkende regeling wordt nadat er overeenstemming is bereikt tussen de werknemer en de werkgever voorgelegd aan het OAK.
Op grond van artikel 1:5 van deze CAO kan de werkgever in aanmerking komen voor gehele of gedeeltelijke ontheffing van het Standaard Sociaal Plan, indien naar het oordeel van het OAK de arbeidsvoorwaarden voor de werknemers voldoende zijn gewaarborgd en de arbeidsvoorwaarden over het algemeen geen mindere aanspraken aan die werknemers verlenen dan voor hen zouden voortvloeien uit het toepassen van de CAO Kunsteducatie.
In die gevallen waarin het sociaal plan niet voorziet, zal werkgever als goed werkgever handelen in de geest van deze regeling.
De bij dit Sociaal Plan behorende bezwarenadviescommissie zal in kennis worden gesteld wanneer door de werknemer een beroep wordt gedaan op de hardheidsclausule.

Artikel 13C:13 Bezwarenadviescommissie Sociaal Plan

Tegen een beslissing van de werkgever met betrekking tot de toepassing van dit Sociaal Plan kan de werknemer schriftelijk bezwaar indienen bij de werkgever. De werkgever is verplicht over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de Bezwarenadviescommissie als beschreven in onderdeel D van dit hoofdstuk.

D Bezwarenadviescommissie Sociaal Plan

Artikel 13D: 1 Samenstelling

De Bezwarenadviescommissie Sociaal Plan [organisatie], hierna te noemen: ”de Bezwarenadviescommissie”, is samengesteld uit:
1. één lid te benoemen door de werkgever, niet zijnde een werknemer of bestuurslid van de werkgever;
2. één lid te benoemen door de bij dit Sociaal Plan betrokken vakbonden, niet zijnde een werknemer of bestuurslid van die verenigingen, noch een werknemer of bestuurslid van de werkgever;
3. een neutrale externe voorzitter die in onderling overleg tussen de hierboven genoemde leden wordt gekozen.
De leden van de Bezwarenadviescommissie worden voor de duur van dit Sociaal Plan voorgedragen door de werkgever benoemd. Voor ieder lid kunnen partijen een of meer plaatsvervangers benoemen in overeenstemming met lid 1 van dit artikel.
Het secretariaat wordt gevoerd door de werkgever.
Bezwaren die tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan worden ingediend, worden door de Bezwarenadviescommissie afgehandeld.

Artikel 13D:2 Secretaris

De Bezwarenadviescommissie wordt ondersteund door een ambtelijk secretaris.
De ambtelijk secretaris wordt door de werkgever benoemd.
De ambtelijk secretaris heeft onder meer tot taak om de zittingen van de Bezwarenadviescommissie voor te bereiden, de verslaglegging daarvan te verzorgen alsmede zorg te dragen voor de verzending van het advies aan werkgever.

Artikel 13D:3 Kosten

De kosten verband houdende met de werkzaamheden van de Bezwarenadviescommissie, komen voor rekening van de werkgever.

Artikel 13D:4 Werkwijze

De Bezwarenadviescommissie bepaalt zelf haar werkwijze met inachtneming van deze regeling.
De voorzitter van de Bezwarenadviescommissie bepaalt de plaats waar en het tijdstip waarop de behandeling van het bezwaarschrift zal plaatsvinden.

Artikel 13D:5 Taak

De Bezwarenadviescommissie adviseert de werkgever over de te nemen beslissing op het door werknemer aangetekende bezwaar tegen een beslissing van de werkgever op grond van het Sociaal Plan waaraan deze regeling is verbonden.
De Bezwarenadviescommissie brengt binnen zes weken na ontvangst van het bezwaarschrift haar advies schriftelijk uit aan de werkgever. Zij kan met schriftelijke goedkeuring van de werkgever het uitbrengen van het advies voor ten hoogste zes weken verdagen.
Het advies bevat het verslag van het horen.

Artikel 13D:6 Bezwaar

De werknemer kan met betrekking tot de individuele toepassing van dit Sociaal Plan door de werkgever schriftelijk een bezwaar bij de werkgever indienen binnen drie weken na het besluit door de werkgever. Dit bezwaarschrift wordt door de werkgever zo spoedig mogelijk voorgelegd aan de Bezwarenadviescommissie.

Artikel 13D:7 Behandeling bezwaar

De werkgever bevestigt schriftelijk de ontvangst van het bezwaarschrift aan de werknemer en verstrekt het bezwaarschrift zo spoedig mogelijk voor advies aan de Bezwarenadviescommissie.
De bezwarencommissie zal in eerste instantie overgaan tot schriftelijke behandeling van de ingediende stukken.
Indien door de bezwarencommissie wordt besloten tot mondelinge behandeling/hoorzitting van het bezwaar zal deze behandeling uiterlijk binnen vier weken na indiening van het bezwaarschrift plaatsvinden.
Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan of laten vertegenwoordigen.
De mondelinge behandeling/hoorzitting geschiedt niet in het openbaar, tenzij de Bezwarenadviescommissie, de betrokken werknemer en de werkgever gehoord hebbende, anders besluit.
De beraadslagingen van de Bezwarenadviescommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is.
De leden van de Bezwarenadviescommissie en de ambtelijk secretaris zijn tot geheimhouding verplicht.
De werkgever en de werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de Bezwarenadviescommissie.

Artikel 13D:8 Advies

De Bezwarenadviescommissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de werknemer ingediende bezwaarschrift.
De werknemer die zich tot de Bezwarenadviescommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar voor aanmelding bij de Bezwarenadviescommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt.
Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de Bezwarenadviescommissie de verdere behandeling.
De Bezwarenadviescommissie brengt schriftelijk gemotiveerd advies uit ten aanzien van de bezwaren van de werknemer, voortkomend uit de individuele toepassing van het Sociaal Plan.
Het advies wordt door de voorzitter van de Bezwarenadviescommissie ondertekend.
Het advies van de Bezwarenadviescommissie wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen drie weken na de beraadslagingen aan de werkgever schriftelijk meegedeeld. De Bezwarenadviescommissie verstrekt de werknemer, de vakbonden en het secretariaat van het OAK een kopie van het advies.

Artikel 13D:9 Beslissing op bezwaar door de werkgever

Binnen twee weken na de ontvangst van het advies van de Bezwarenadviescommissie zendt de werkgever haar beslissing op het bezwaar naar de werknemer.
Indien de werkgever afwijkt van het advies van de Bezwarenadviescommissie, doet de hiervan gemotiveerd en schriftelijk mededeling aan de werknemer en de Bezwarenadviescommissie.
De werknemer die het niet eens is met het door de werkgever op het bezwaar genomen besluit kan zich wenden tot de daartoe bevoegde rechter.

[1] Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015, 2015-0000102290, tot vaststelling van regels met betrekking tot ontslag en de transitievergoeding (Ontslagregeling)

Hoofdstuk 13 – Ontslag en Reorganisatie

Meer onderwerpen in Kunsteducatie