Op 1 januari 2015 zijn de regels veranderd voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten, oproepcontracten en payrollcontracten. Het doel van deze veranderingen is om de rechtspositie van flexwerkers te versterken. De wet werk en zekerheid (wwz) en het ontslagbesluit regelen deze veranderingen.
Sluiten werkgever en werknemer een tijdelijk contract van 6 maanden of langer af, dan geldt de aanzegtermijn. Een aanzegtermijn houdt in dat de werkgever aangeeft of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet en zo ja, op welke voorwaarden. De werkgever moet dit uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten.
Houdt de werkgever zich hier niet aan? Dan is hij de werknemer een vergoeding van 1 maandsalaris verschuldigd.
Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar geeft hij het te laat aan? Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris.
Deze vergoeding is niet verschuldigd in de situatie van:
Of werkgever en werknemer een proeftijd kunnen afspreken is afhankelijk van de duur van het tijdelijke contract:
Wordt een tijdelijk contract verlengd? Dan mag er in het nieuwe contract geen nieuwe proeftijd worden opgenomen. Daarop is 1 uitzondering. Er mag een proeftijd in het contract staan als aan de werknemer duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden, welke in dat geval schriftelijk moeten worden gedefinieerd, worden gevraagd. Voorbeeld: de medewerker gaat bij aanvang van het 2e contract een andere functie vervullen.
Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk een concurrentiebeding en relatiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Op deze regel is 1 uitzondering. Kan de werkgever aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen? Dan mag er een concurrentiebeding of relatiebeding in het contract staan.
Een concurrentiebeding bevat een verbod voor de werknemer om na het einde van zijn contract soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als zelfstandige.
Een relatiebeding verbiedt de werknemer een bepaalde tijd na het einde van het contract te werken voor relaties van werkgever of deze te benaderen.
De motivering voor een concurrentie- of relatiebeding moet in het contract zijn opgenomen. Zonder motivering geldt het beding in een tijdelijk contract niet.
Roept de werkgever de oproepkracht op, maar kan het werk niet verricht worden? Bijvoorbeeld omdat het weer te slecht is. Of roept de werkgever de oproepkracht niet op terwijl er wel werk is? Dan heeft de werknemer recht op loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen of opgeroepen had kunnen worden. Dit is de loondoorbetalingsverplichting.
Een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat in de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsverplichting is. Dan is de werkgever die eerste 6 maanden niet verplicht om de werknemer loon te betalen voor de uren die na een oproep niet gewerkt zijn of waarvoor hij niet is opgeroepen.
Sinds 1 januari 2020 gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast contract als een werknemer meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen, of als een werknemer langer dan 3 jaar op basis van tijdelijke contracten bij zijn werkgever of opvolgend werkgever in dienst is.
Sinds 1 januari 2020 is de berekening van de transitievergoeding door de invoering van de WAB gewijzigd. De werknemer heeft vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Een werknemer heeft recht op 1/3e bruto maandsalaris per heel dienstjaar.
De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst:
De arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever:
Door de werknemer is opgezegd;
Op verzoek van de werknemer is ontbonden;
Na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.
De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het salaris (dit is inclusief de (vakantie)toeslagen en gemiddelde bonus, eindejaarsuitkering of winstuitkering) en de duur van het dienstverband. De vergoeding is sinds 1 januari 2024 maximaal € 94.000 bruto. Als het jaarsalaris hoger is dan € 94.000, is de vergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris.
De werkgever is gerechtigd diverse bedragen in mindering te brengen op de transitievergoeding, te weten:
Bovenstaande kosten moeten op voorhand en schriftelijk met de werknemer zijn overeengekomen voordat de kosten zijn gemaakt.
Verwante resultaten: