Procedurele aspecten bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Het eindigen van de arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren en informatie daarover kan worden gevonden in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek. Hieronder volgt algemene informatie. Deze bijlage bevat algemene informatie om werkgever en medewerker te informeren over wet en regelgeving ten aanzien van het (eindigen van het) dienstverband.
Opzegtermijn medewerker
De medewerker kan zijn dienstverband zelf opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van een volle maand (tenzij anders overeengekomen). Zo leidt een opzegging op 15 juni er toe dat het dienstverband eindigt per 1 augustus, uitgaande van 1 maand opzegtermijn.
Opzegging dient bij voorkeur zowel mondeling als schriftelijk te geschieden.
Automatisch einde arbeidsovereenkomst
Als de medewerker een tijdelijk dienstverband heeft, dan eindigt dat dienstverband automatisch op de einddatum, tenzij partijen afspreken dat het dienstverband wordt voortgezet.
Werkgever en medewerker kunnen ook met elkaar afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt als er een zogeheten ‘ontbindende voorwaarde’ in werking treedt, ook dan eindigt het dienstverband automatisch. Als de medewerker het niet eens is met het (automatisch) eindigen van zijn contract, dan kan hij dat bij de werkgever aangeven. Als de werkgever bij zijn standpunt blijft, dan kan de medewerker zijn bezwaren binnen twee maanden na einde dienstverband aan de kantonrechter voorleggen.
Als de medewerker onverhoopt overlijdt, dan eindigt de arbeidsovereenkomst om die reden ook automatisch.
Einde arbeidsovereenkomst in overleg/vaststellingsovereenkomst
Als werkgever en medewerker het samen eens zijn dat het dienstverband eindigt, dan kan de arbeidsovereenkomst eindigen met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst). Medewerker heeft daarbij twee weken nadat hij zijn handtekening heeft gezet/ zijn akkoord heeft gegeven, de tijd om zijn instemming/ akkoord schriftelijk in te trekken. Als werkgever de medewerker niet op die mogelijkheid heeft gewezen, dan heeft medewerker zelfs drie weken om zijn instemming/ akkoord schriftelijk in te trekken.
Einde arbeidsovereenkomst door tussenkomst rechter of UWV
Een werkgever kan de rechter of UWV vragen om de arbeidsovereenkomst te (mogen) beëindigen. In de procedure die dan volgt, kan de medewerker zijn (eventuele) bezwaren tegen het ontslag kenbaar maken.
Ook een medewerker kan de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Proeftijdontslag
Tijdens een (geldige) proeftijd mag zowel de werkgever als de medewerker het dienstverband zonder opzegtermijn opzeggen. Als de medewerker het niet eens is met de opzegging door de werkgever, dan kan hij dat bij de werkgever aangeven. De medewerker kan zijn bezwaren binnen twee maanden na het einde van het dienstverband aan de kantonrechter voorleggen.
Ontslag op staande voet
Als sprake is van een dringende reden, dan mag zowel de werkgever als de medewerker het dienstverband per direct (dus zonder opzegtermijn) opzeggen, wel moet de reden/moeten de redenen van het ontslag op staande voet meteen bij de opzegging worden vermeld.
Als de medewerker het niet eens is met het ontslag op staande voet dat hij heeft gekregen, dan kan hij zijn bezwaren binnen twee maanden na einde dienstverband aan de kantonrechter voorleggen.
Opzegtermijnen
De medewerker kan zijn arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn van één volle kalendermaand, tenzij anders overeengekomen.
Werkgever kan de arbeidsovereenkomst van de medewerker opzeggen met inachtneming van de toepasselijke wettelijke opzegtermijn, tenzij anders overeengekomen. Deze is voor de medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, één volle kalendermaand.
Voor een andere medewerker is deze afhankelijk van de duur van het dienstverband:
Verwante resultaten: