AVV Helpdesk

Artikel 4 – Arbeidsovereenkomst

4.1   De inhoud

 

Schriftelijke overeenkomst:

De werkgever biedt de medewerker bij indiensttreding een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan. Hierin wordt ten minste vermeld:

  • de naam van de werkgever en medewerker;
  • de datum van indiensttreding;
  • de duur van de arbeidsovereenkomst;
  • de functie;
  • het met de medewerker overeengekomen loon;
  • de overeengekomen arbeidstijd/basisuren;
  • de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht;
  • dat deze cao van toepassing is.

 

Proeftijd:

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meer dan 6 maanden en bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de proeftijd tijdens de looptijd van deze cao twee maanden. In deze periode kan de arbeidsovereenkomst zonder meer met onmiddellijke ingang door de werkgever of door de medewerker worden beëindigd. Er is geen ontslagvergunning vereist en er geldt geen opzegtermijn. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter kan geen proeftijd worden overeengekomen.

 

Ketenregeling uitzendkrachten:

Indien een werkgever een voormalige uitzendkracht in dienst neemt die direct hieraan voorafgaand als uitzendkracht voor de werkgever heeft gewerkt, dan worden de verschillende uitzendovereenkomsten als één arbeidsovereenkomst voor de gezamenlijke duur van de uitzendovereenkomsten aangemerkt. De medewerker die na als uitzendkracht bij de werkgever gewerkt te hebben direct bij de werkgever in dienst treedt, begint derhalve aan de tweede ketenovereenkomst.

 

All-in afspraken:

Met de medewerker kan worden overeengekomen dat voor hem zgn. “all-in” afspraken worden gemaakt. In dat geval is het mogelijk dat in deze cao vermelde arbeidsvoorwaarden worden gecompenseerd in (een) andere arbeidsvoorwaarde(n).

 

4.2   Flexibiliteit

 

Basisuren:

Werkgever en medewerker kunnen een flexibele inzet afspreken. In dat geval wordt in de arbeidsovereenkomst vermeld hoeveel uur de medewerker gemiddeld per week werkt. Dit zijn de contracturen ofwel de basisuren en deze gelden als uitgangspunt voor het flexibel werken.

 

Bandbreedte:

Indien flexibel werken is overeengekomen, kan de werkgever binnen een bandbreedte van + en – 35 procent ten opzichte van het aantal basisuren de medewerker verplichten wekelijks meer of minder arbeidsuren te werken. Daarbij geldt dat in ieder geval een minimale bandbreedte van + en – 6 uur ten opzichte van het aantal basisuren mogelijk is en een maximum aantal in te roosteren uren van 45 uur per week.

 

Referteperiode:

Als periode die als basis geldt om te bepalen in hoeverre de feitelijke werktijd afwijkt van het aantal basisuren stelt de werkgever een periode van 12 maanden vast. Deze periode wordt referteperiode genoemd. Referteperioden mogen elkaar niet overlappen.

 

Feitelijke werktijd:

Voor de bepaling of de medewerker conform zijn contracturen is ingezet, tellen verschillende soorten uren mee: de zogenaamde gerealiseerde uren, zie artikel 2.

 

Iedere door de werkgever verplichte aanwezigheid van de medewerker dient te worden beschouwd als werktijd, met uitzondering van een incidentele en niet van tevoren geplande beperkte overschrijding van de ingeroosterde uren. Zo’n incidentele en/of beperkte overschrijding geldt niet als gerealiseerde uren en wordt derhalve niet betaald.

 

Meer gewerkt dan de basisuren:

Als aan het einde van een referteperiode meer is gewerkt dan het aantal voor de referteperiode berekende basisuren, dan kan de werkgever dit op twee manieren compenseren:

  • hij betaalt de meer gewerkte uren aan de medewerker uit; of
  • hij laat de medewerker in de eerste 6 maanden na de referteperiode minder werken.

 

In de referteperiode gewerkte plusuren leiden niet automatisch tot een aanpassing van het in de individuele arbeidsovereenkomst overeengekomen aantal contracturen.

 

Minder gewerkt dan de basisuren:

Als aan het einde van een referteperiode minder is gewerkt dan het aantal voor de referteperiode berekende basisuren, dan kan de werkgever de medewerker in de eerste 6 maanden na de referteperiode meer laten werken, tenzij tussen werkgever en medewerker anders is overeengekomen.

 

Loon:

De medewerker die flexibel werkt, ontvangt per periode:

  • het loon op basis van het aantal overeengekomen basisuren (vast loon); of
  • het loon op basis van het aantal in die periode gewerkte uren (variabel loon).

 

Dit wordt voor aanvang van het flexibel werken tussen werkgever en medewerker overeengekomen en vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst.

 

Uitdiensttreding in de loop van de referteperiode:

Als bij uitdiensttreding blijkt dat de medewerker meer heeft gewerkt dan waarvoor hij loon heeft ontvangen, dan zullen deze uren worden uitbetaald. Deze plusuren worden uitbetaald tegen het normale voor de medewerker geldende loon (inclusief vakantietoeslag).

 

Aan het einde van de arbeidsovereenkomst resterende minderuren worden bij de eindafrekening verrekend, tenzij deze zijn veroorzaakt door omstandigheden die in de invloedsfeer van de werkgever liggen.

 

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de medewerker dient deze er aan mee te werken dat de nog resterende meer-/ minderuren voor het einde van de arbeidsovereenkomst kunnen worden ingeroosterd.

 

 

 

Afwijkende afspraken:

Tussen werkgever en de individuele medewerker kunnen afspraken gemaakt worden die afwijken van de bepalingen uit artikel  4.2 van deze cao.

Zie verder artikel 2 (Definities – basisuren)

 

4.3   Arbeidsovereenkomst en leeftijd

 

Einde arbeidsovereenkomst door leeftijd:

De arbeidsovereenkomst eindigt zonder opzegging op de dag dat de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt.

Meer onderwerpen in Retail